制度のその先を、
仕組みにする。
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社員が介護や医療の問題を抱えたとき、制度があるだけでは支援につながらないことがあります。
相談先が分からない。管理職が、どう対応すればよいか分からない。本人も、何を会社へ伝えればよいか分からない。人事だけでは、福祉・医療の専門的な判断が難しい。
Welfare Link Designは、個々の相談対応だけではなく、企業のなかでこうした課題を受け止め、必要な支援へつなげられる仕組みそのものを一緒に整えます。
なぜ、企業の中に
福祉・医療の支援体制が必要なのか
会社に制度があっても、必要な人が必要な支援につながれるとは限りません。
介護、医療、障害、メンタルヘルスなどの課題は、本人や家族の生活だけでなく、働き方や管理職・人事の対応にも関わります。
少子高齢化や人手不足が進むなか、経済産業省も、従業員の健康保持・増進を経営的な視点で行う「健康経営」を中小企業へ広げるための支援に力を入れています。地域の金融機関や商工団体等、中小企業を支援する機関と連携する形も、WLDとして今後の検討事項の一つです。
出典：経済産業省「中小企業支援者向け健康経営の推進支援ハンドブック」（2026年8月31日公表）。WLDがこの取組から推奨・認定を受けているものではありません。
DATA — AICHI 2025
33.3%
職場のメンタルヘルス対策に取り組んでいない企業
41.9%
取り組んでいない理由
「専門のスタッフがいない」
35.7%
取り組んでいない理由
「取り組み方が分からない」
愛知県「2025年労働条件・労働福祉実態調査」より。調査対象は県内の事業所です。
公的な支援もあります
愛知県では、常用雇用する労働者が300人以下の県内事業所等を対象に、産業医や社会保険労務士など職場のメンタルヘルスに精通した専門家を無料で派遣する事業を実施しています（1回あたり2時間以内）。
メンタルヘルス対策の基礎知識、労働者向けの教育研修、管理監督者向け研修、職場づくり、職場復帰支援、パワーハラスメント防止対策などについて、専門家へ相談することができます。
そのうえで、社内の運用が必要になります
企業が外部の専門性へアクセスできる仕組みがあることは重要です。公的な支援や専門機関を活用できる場面は少なくありません。
一方で実際の職場では、「誰が相談を受けるのか」「管理職はどこまで対応するのか」「人事からどこへつなぐのか」「支援後に誰がフォローするのか」といった社内の運用も必要になります。
Welfare Link Designは、公的支援や外部の専門職も含めて、その企業に必要な支援をどうつなぎ、どう運用するかという仕組みづくりを一緒に考えます。社内にどのような課題があるのか、誰が相談の入口になるのか、社内で誰が何を担い、どこから外部の専門職へつなぐのか。個別の支援が必要な場合の接続と、運用後の振り返りまでを含めて整理します。
上記の調査と県事業は、職場のメンタルヘルス対策に関するものです。この支援では、介護・医療・障害・メンタルヘルス・家族の課題と仕事の両立など、生活に関わる課題を幅広く扱います。
出典：愛知県「職場におけるメンタルヘルス対策支援のご案内」（2026年6月16日更新）
このようなときに
- 介護や治療等と仕事を両立できる支援体制を整えたいが、何から始めればよいか分からない
- 両立支援制度はあるが、利用につながっていない
- 従業員から家族の介護相談を受けても、人事だけでは判断できない
- 管理職によって対応がばらついている
- 医療・介護・障害等の相談先が社内にない
- 外部相談窓口をつくりたい
- 福祉・医療の専門職と、どう連携すればよいか分からない
- 制度を周知しているのに、必要な人へ届いていない
- どのような福祉・医療課題が社内にあるか、把握できていない
- 不妊治療をしながら仕事を続けたい従業員に、どう配慮すればよいか分からない
- メンタルヘルス不調からの休職・復職時に、何をどう整理すればよいか分からない
WLDが一緒に行うこと
01
現状を把握する
いま社内でどのような相談が起きているか、管理職・人事がどこで困っているかを確かめます。個人を特定する情報を不必要に集めない設計で行います。
- 現在起きている相談の種類
- 欠勤・勤務調整・休業等との関係
- 社内制度の利用状況
- 現在の相談経路
02
既存の仕組みを確認する
新しくつくる前に、いまある仕組みを確かめます。
- 就業規則・休暇・休業制度
- 社内相談窓口と人事・総務の対応
- 管理職の役割
- 外部サービス・社内周知の状況
03
課題を可視化する
制度の有無ではなく、「なぜ支援につながらないのか」を見ます。
- 制度はあるが知られていない
- 相談先が不明確
- 管理職が対応方法を知らない
- 人事だけでは専門的な判断が難しい
- 本人が相談する前に抱え込んでいる
- 専門機関への接続方法が定まっていない
04
支援体制を設計する
誰に相談が入り、誰が判断し、どこへつなぐのか。流れを一枚で描ける形にします。
- 相談ルートと社内担当
- 管理職から人事への接続
- 外部相談窓口・専門職への接続
- 情報取扱いのルール
- 相談後のフォロー
- 就業規則・社内制度と現場運用の接続
05
人を育てる
体制は、関わる人が動けてはじめて機能します。
- 管理職研修
- 人事・総務向け研修
- 従業員向けの情報提供
- 相談を受けるときの基本的な考え方
- 管理職が相談を受けた際の初動対応
06
必要な支援へつなぐ
体制づくりは、個別の支援とつながってはじめて意味を持ちます。
- 仕事と家族ケアの両立支援
- 専門職への接続・個別相談
- 受診同行・療養生活支援
- 産業医、社会保険労務士、医療・心理職、ケアマネジャー、相談支援専門員、地域包括支援センター、行政、その他の地域資源
07
振り返り、改善する
つくって終わりにせず、使われているかを確かめます。
- 利用状況・相談導線の確認
- 管理職の困りごと
- 支援につながらなかった理由
- 次に改善すること
たとえば、このようなご相談
以下は想定されるご相談例です。実際の支援実績ではありません。
CASE 01
両立支援の制度は整えているのに、介護を理由に退職を考える社員が出ている。
制度の有無だけでなく、周知、相談ルート、管理職の対応、専門支援への接続を確かめます。どこで流れが止まっているのかが見えると、打つ手が変わります。
CASE 02
管理職が部下から親の介護について相談されたが、どこまで聞き、どこへつなげばよいか分からない。
管理職が担う範囲を決め、人事・外部相談窓口・専門職への接続の流れを整理します。管理職一人に判断を負わせない形をつくります。
CASE 03
人事に医療や介護の相談が集まり、担当者個人が抱え込んでいる。
相談の種類を整理し、社内で扱うことと、外部の専門職へつなぐことを分けます。担当者が「全部に答える」必要のない体制にします。
CASE 04
外部相談窓口を導入したが、ほとんど利用されていない。
周知方法だけでなく、「相談してよい」と思える職場の空気、管理職の理解、アクセスのしやすさまで確かめます。
支援の進め方
01
話す
いま社内で起きていること、気になっていることを伺います。課題が整理されていなくても構いません。
02
整える
相談・制度・体制・教育を分けて確認し、優先順位を決めます。
03
進める
相談導線・体制・研修を設計し、実行します。
04
振り返る
運用の状況を確かめ、仕組みを改善します。
ご相談の段階で、契約を前提とするものではありません。
支援の形
支援の形
- 現状把握・課題整理
- 支援体制の設計プロジェクト
- 管理職・人事向け研修
- 外部相談窓口
- 継続的な伴走支援
- 必要に応じた個別支援への接続
法令により資格または許認可を要する業務（法務上の判断等）は行いません。必要な場合は、対応できる専門職の整理を一緒に行います。提供範囲・期間・成果物を明確にしたうえでご提案します。
支援を通じて、整理していくもの
これらは、WLDが代わりに決めて渡すものではありません。会社の実情に合わせて一緒に選び、社内で運用し続けられる形にしていくものです。
相談の入口と流れ
誰に相談が入り、誰が判断し、どこへつなぐのかを一枚で確かめられる形。
社内の役割分担
管理職がどこまで対応し、どこから人事や外部へ渡すのかの線引き。
情報の取扱い方針
個別の相談内容、件数、匿名化した傾向など、企業へ返す情報の種類の区分。
外部・公的支援への接続先
産業医、社会保険労務士、医療・心理職、ケアマネジャー、地域包括支援センター、行政等、どこへどうつなぐか。
管理職・人事が確認すること
相談を受けるときの基本的な考え方と、対応できる範囲の目安。
運用の振り返り方
利用状況や相談導線を確かめ、次に改善することを決める手順。
支援の範囲や課題に応じて、必要なものを一緒に選びながら整理します。すべてを一律に作成するものではありません。一度の整理で十分なこともあれば、運用しながら見直し続けるものもあります。
対象となる方
- 企業経営者
- 人事・総務の担当者
- 健康経営・人的資本経営の担当者
- 管理職
- 従業員支援施策・福利厚生の担当者
- 法人本部
WLDが大切にすること
この仕組みは、従業員を管理・監視するためのものではありません。
相談した内容がどう扱われるのかが見えない窓口は、誰にも使われません。だからこそ、個別の相談内容、利用件数、匿名化した相談の傾向など、企業へ返す情報の種類を分けて設計する必要があると考えています。
会社が事情を知りすぎないまま、それでも従業員を支えられる形。それが、安心して相談できる体制の条件です。
誰を相談の入口にするか、どこまで社内で対応し、どこから外部へつなぐか、管理職に何を求めるか、企業へ何を返すか。これらをWLDが一律に決めることはありません。会社の実情に合わせて、一緒に選びます。
よくあるご質問
まだ課題が整理できていなくても相談できますか。
構いません。「何となく気になっている」という段階から、現状の把握を一緒に始められます。
従業員数が多くありませんが、対象になりますか。
規模にかかわらずご相談いただけます。体制の形は、規模と実情に合わせて設計します。
まず社内課題の把握だけを依頼できますか。
できます。現状把握・課題整理のみから始め、その後の範囲はあらためて検討します。
管理職研修だけの依頼もできますか。
できます。体制づくりと組み合わせるかどうかは、目的に応じて整理します。
外部相談窓口として継続的にお願いできますか。
継続的な伴走や外部相談窓口としての形もご相談いただけます。内容・範囲は導入時に整理します。
個別の相談内容は会社へ報告されるのですか。
相談情報の取扱いや企業への報告範囲は、導入時に取扱方針として明確にし、事前にご説明します。